El pasado 8 de marzo entró en vigor el Real Decreto-Ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, salvo algunas disposiciones que se irán aplicando progresivamente. Su publicación supone un nuevo avance en los esfuerzos legislativos orientados a eliminar la brecha salarial y fomentar la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres como derecho fundamental de los trabajadores. En este sentido cabe mencionar la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres; una ley pionera en España que nació con el propósito de erradicar la discriminación directa e indirecta de la mujer en el entorno laboral fomentando la igualdad de género en España.
Con este nuevo Real Decreto-Ley 6/2019, se busca dar un marco jurídico a las nuevas disposiciones normativas que avanzan hacia la plena igualdad y modifican diferentes preceptos en esta materia. En este post vamos a repasar las principales medidas fundamentales introducidas que obligarán a las empresas a modificar políticas y procesos en materia de cumplimiento dentro de las organizaciones:
Modificación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
Se extiende la exigencia de redactar planes de igualdad con el siguiente alcance:
- Será obligatorio para las empresas de cincuenta o más trabajadores la aplicación de un plan de igualdad.
- Se crea un Registro para los Planes de Igualdad de las Empresas, dependiente de la Dirección General de Trabajo y Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las autoridades laborales de las Comunidades Autónomas, y en el que todas las empresas deberán registrar su plan de igualdad. Se establecen los plazos para la aprobación de los Planes de Igualdad en función del número de la plantilla de la empresa, de acuerdo al siguiente cuadro. Nota: Compañías con más de 250 trabajadores se rigen por una ley propia:
- Empresas de 50 a 100 personas trabajadoras: 3 años
- Empresas de más de 100 hasta 150 personas trabajadoras: 2 años
- Empresas de más de 150 hasta 250 personas trabajadoras: 1 años
Modificación del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
Desde un punto de vista terminológico, el Real Decreto Ley ha introducido importantes cambios que a lo largo del texto reflejan la equiparación de conceptos. En este sentido, las principales novedades son la desaparición de los conceptos de por así como por .
- Situaciones de protección y nulidad: se establecen las siguientes situaciones protegidas y los siguientes casos de nulidad de extinciones de contrato:
- Interrupción del período de prueba a instancia del empresario en situación de violencia de género.
- Nulidad contractual en los casos de discriminación salarial por razón de sexo.
- Se da una mayor redacción a las condiciones de nulidad en las extinciones de los contratos de víctimas de violencia de género.
- Se amplía el blindaje de 9 a 12 meses para los despidos de personas trabajadoras en situación de suspensión de contrato por nacimiento, adopción o acogimiento.
- Salario: se introduce el concepto de “trabajo de igual valor”. Dos trabajos tendrán igual valor cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo, sean equivalentes.
Igualmente, cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones de los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más (tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas), el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
- Permisos retribuidos: se elimina el permiso de dos días por “nacimiento de hijo”. El permiso de lactancia, pasa a denominarse “cuidado del lactante”.En el caso de optar por la reducción de jornada para el cuidado del lactante, se abre la posibilidad a que los dos progenitores ejerzan este derecho y se contempla su extensión hasta los 12 meses, con una reducción proporcional del salario desde los 9 meses de vida del menor. Igualmente la dirección de la empresa podrá limitar el ejercicio simultáneo de este derecho si los dos progenitores forman parte de la misma organización, siempre justificándose por escrito.Además se amplía la reducción de jornada para los casos de hijos o hijas prematuros que necesiten hospitalización tras el parto.
- Suspensiones de contrato: se establece un régimen transitorio en la suspensión del contrato por nacimiento para progenitor distinto a la madre biológica:
- 8 semanas en 2019 con 2 semanas de obligatorio disfrute.
- 12 semanas en 2020 con 4 semanas de obligatorio disfrute.
- 16 semanas en 2021 con 6 semanas de obligatorio disfrute.
- Indemnizaciones por despido: Con respecto al cálculo de las indemnizaciones por despido, se considerará el salario a jornada completa para los supuestos de reducción de jornada por cuidado del lactante, por razones de guarda legal y por razones de violencia de género.
Modificación del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social
En coherencia con las modificaciones introducidas en el Estatuto de los Trabajadores y Estatuto Básico del Empleado Público, se establecen las siguientes nuevas denominaciones para las prestaciones de la Seguridad Social de las nuevas situaciones protegidas: nacimiento y cuidado de menor (antes maternidad) y ejercicio corresponsable del cuidado del lactante (antes paternidad). Para ser beneficiario de esta última prestación se exigirán los mismos requisitos que los establecidos para la prestación de nacimiento y cuidado de menor.