Fichar no será una cuestión de política de empresa; en España será obligatorio a partir del 12 de mayo. Lejos de parecer que volvemos a una práctica del pasado, la iniciativa surge pensando en el bienestar del trabajador, y en hacer factibles tanto la complicada pericia de conciliar vida laboral y personal como acabar con sus antípodas, las horas extra no remuneradas.
Un mes antes, el pasado 12 de abril entró en vigor el nuevo registro del horario laboral de los trabajadores recogido en el Real Decreto ley 8/2019 de 8 de marzo por el que se establece que todas las personas empleadas en España deberán registrar el inicio y el final de su jornada laboral. La medida forma parte de un paquete de reformas con el que, tal y como hemos señalado, se pretende luchar contra la precariedad laboral y erradicar las jornadas laborales prolongadas o abusivas, no reconocidas ni remuneradas, frecuentes en algunos sectores tradicionales del mercado laboral español.
Adaptarse a la nueva exigencia legal es, a día de hoy, una de las principales prioridades de pymes y sociedades mercantiles. Tanto las pequeñas, como las grandes o medianas empresas, disponen de un mes para cumplir con la nueva regulación, de forma que el 12 de mayo el control horario de sus trabajadores será obligatorio. No hacerlo, derivará en la correspondiente sanción administrativa cuya cuantía oscilará entre 626 y 6.250 euros. Además, y dado la complejidad de definir una ley que se adapte a todas las particularidades de los puestos de trabajo, horarios y/o servicios de las empresas nacionales, la nueva redacción del artículo 34 de Estatuto de los Trabajadores deja en manos de la negociación colectiva o el acuerdo de empresa el modo en que cada compañía lleve a cabo el registro y control horario de sus empleados. En caso de que no se llegue a un acuerdo en dichos ámbitos, la empresa podrá el establecer el método de control que prefiera, previa consulta con los trabajadores. Los registros de horarios deberán ser conservados durante, al menos, cuatro años y estar a disposición de los empleados, sus representantes así como de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
El nuevo texto no concreta si el registro deber ser presencial o informático en caso de teletrabajo, ni establece cómo proceder en empleos con flexibilidad horaria, flexibilidad que por otra lado sí obliga a preservar. Deja, por tanto, a su criterio la elección del sistema que mejor acredite de forma individual y diaria las horas efectivamente realizadas por cada trabajador dentro de la empresa.
Adaptarse a la nueva normativa requiere un esfuerzo administrativo adicional para el que la gran mayoría de las empresas ni está preparada ni dispone de tiempo para hacerlo antes del 12 de mayo. No hacerlo tendrá además consecuencias económicas, como hemos apuntado, entre 626 y 6.250 euros de penalización.
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