El 14 de mayo de 2025, el Registro Oficial del Ecuador publicó el Séptimo Suplemento del No. 38, promulgando formalmente la Ley Orgánica Reformatoria a Varias Leyes en Materia de Discriminación por Edad en el Sistema Laboral. Este avance legislativo representa un hito importante en la promoción de un mercado laboral igualitario e inclusivo. Su objetivo principal es abordar directamente la discriminación estructural por edad, un problema de largo recorrido que ha afectado la participación en la fuerza laboral y la diversidad organizacional en el país. 

Una respuesta regulatoria a un desafío estructural 

Durante años, tanto los buscadores de empleo jóvenes como los profesionales mayores han enfrentado barreras implícitas para acceder a oportunidades laborales en igualdad de condiciones. Estas barreras han incluido límites de edad en ofertas de empleo, prácticas sesgadas de promoción y acceso desigual al desarrollo profesional, lo que ha limitado la movilidad laboral y desaprovechado recursos humanos disponibles en el país. 

Objetivos e importancia estratégica de la reforma en Ecuador 

La nueva reforma busca eliminar la edad como un factor discriminatorio en las decisiones relacionadas con el empleo. Así, las instituciones mejoran el acceso y la permanencia en roles tanto del sector público como privado. Desde la perspectiva de la gestión de recursos humanos y el cumplimiento normativo, estas reformas exigen que las organizaciones reevalúen su exposición al riesgo, sus políticas laborales y sus estrategias de inclusión para adaptarse a este nuevo marco legal. 

Principales reformas legales 

Para conseguir esta mayor equidad laboral, se han modificado varios instrumentos legales clave para alinearse con los objetivos antidiscriminación de la ley. 

En el Código del Trabajo, los empleadores ahora deben proporcionar capacitación enfocada en la inclusión en el lugar de trabajo y prácticas antidiscriminatorias. Asimismo, se prohíbe explícitamente la discriminación por edad en los procesos de contratación, así como el uso de requisitos contractuales adicionales, como pólizas de seguro, como condición para el empleo.  

Una novedad importante es que los empleadores con 25 trabajadores deben contratar al menos una persona mayor de 40 años. Por otro lado, las empresas con más de 25 trabajadores deben contar con al menos un 1% de su personal con más de 40 años. El incumplimiento de estas disposiciones será objeto de sanciones, lo que aumenta la responsabilidad regulatoria de las entidades afectadas. 

Aparte de los empleadores privados, también se han reformado los controles sobre la contratación pública de personal mediante la Ley Orgánica del Sector Público (LOSEP). Se eliminan las restricciones de edad para el ingreso y promoción en cargos del servicio público. De igual manera, se reforma y fomenta la capacitación continua en la prevención de la discriminación y el acoso laboral en todas las instituciones del Estado. 

En cuanto a la Ley Orgánica del Sistema Nacional de Contratación Pública, los candidatos certificados inscritos en el programa nacional de empleo obtendrán mayor prioridad, reforzando el Gobierno el acceso equitativo al trabajo dentro de las estrategias de contratación pública. 

Finalmente, la Ley Orgánica de Educación Superior establece que las instituciones de educación superior deben promover la participación de personas de todas las edades en los programas académicos, apoyando el aprendizaje continuo y el desarrollo de habilidades. Adicionalmente, estas instituciones prohíben reducir la jornada o modificar funciones del personal docente en función de la edad de jubilación, protegiendo así los derechos laborales y la flexibilidad de los educadores mayores. 

Implicaciones para los equipos financieros y de cumplimiento 

Para los profesionales financieros, la implementación de esta ley introduce nuevas consideraciones de cumplimiento relacionadas con la composición de la fuerza laboral y la elaboración de informes laborales.  

Los equipos de recursos humanos, legales y de cumplimiento deberán coordinarse estrechamente para garantizar que las políticas se alineen con los requisitos legales actualizados. Además, las organizaciones podrían necesitar ajustar controles internos, sistemas de nómina y métricas de desempeño para reflejar y respaldar prácticas inclusivas con respecto a la edad. 

A largo plazo, se espera que estas reformas tengan un impacto positivo en la productividad de la fuerza laboral, la retención de talento experimentado y la resiliencia organizacional, mientras se reduce la exposición legal frente a reclamaciones por discriminación. 

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